Detașarea națională
Prevederile art. 45 şi următoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată și modificată menţionează că, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
De asemenea, dispoziţiile art. 47 din acelaşi act normativ stabilesc că, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile menţionate, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
În perioada în care salariatul se află detaşat contractul individual de muncă este suspendat din iniţiativa angajatorului potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Detașarea transnațională
În cazul detașării unui salariat în străinătate, raporturile de muncă ale acestuia la unitatea din Romania vor fi suspendate, salariatul urmând a trece pe statul de plată al angajatorului străin (persoana juridică diferita de angajatorul din Romania), urmând a se aplica reglementarea instituției detașării potrivit art. 45 si următoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată și modificată.
In majoritatea tarilor aparținând U.E., detașarea presupune obținerea unui permis de munca in statul de care aparține unitatea cesionara.
Detașarea salariaților de la o societate comercială din România la o societate dintr-o țară din Uniunea Europeană sau Spațiul Economic European, se face cu respectarea prevederilor Directivei nr. 96/71/CE, privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale. În legislația europeană, noțiunea de detașare este similară cu noțiunea de delegare din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată și modificată.
În temeiul dispoziţiilor art. 3 alin. 1 din Directiva 96/71/CE, statele membre asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile care detașează salariați pe teritoriul altui stat membru, garantează lucrătorilor detaşaţi pe teritoriul lor, prin acte cu putere de lege, acte administrative şi convenţii colective, condiţii de muncă şi de încadrare în muncă cu privire la următoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările:
- perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
- durata minimă a concediilor anuale plătite;
- salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare (cu excepţia sistemelor complementare de pensii);
- condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară;
- securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă;
- măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, copiilor şi tinerilor;
- egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
În sensul Directivei 96/71/CE, noţiunea de salariu minim prevăzută de directivă, este definită de legislaţia şi practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul. Potrivit alin. 7 din aceeași directivă, alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare şi masă.
Din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată și modificată se aplică prevederile art. 18 alin. 1, potrivit căruia, în cazul în care activitatea urmează să se desfăşoare în străinătate, se întocmește act adițional al contractul individual de muncă al salariatului, ce va conține prevederi referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
De asemenea, trebuie avute in vedere și prevederile articolului 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, privind coordonarea sistemelor de securitate socială potrivit cărora persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru, cu condiţia ca durata previzibilă a activităţii să nu depăşească douăzeci şi patru de luni şi să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană. În cazurile în care durata detaşării, de 24 de luni, trebuie prelungită din motive speciale, se aplică prevederile art. 16 alin. 1 din Regulamentul mai sus menţionat şi anume: „Două sau mai multe state membre sau organisme desemnate de aceste autorităţi pot prevedea derogări de la art. 11-15 de comun acord, în interesul anumitor persoane sau categorii de persoane”. Deci perioada detaşării se poate prelungi cu obţinerea aprobărilor necesare de la organismele competente ale asigurărilor sociale din fiecare ţară. Aceasta prelungire se menţionează pe Formularul A1 pentru lucrătorul detaşat, care atestă plata contribuţiilor sociale la buget.
În privința detașării salariaților, aplicația informatică a Registrului General de Evidență a Salariaților, reglementat prin HG nr. 500/2011, cu modificările și completările ulterioare nu prevede posibilitatea înregistrării detașării pentru salariații care desfășoară activitate în afara țării.